您可以建立一个系统，由第一位经理负责有多少人阅读了这封信并拨打了信息中指明的电话号码。他的 KPI 。
可达性
不应设定无法实现的绩效目标。这 兼职数据 需要依靠公司目前所处的现实情况。考虑每月的平均销售量和每位员工的平均交易次数是很重要的。
KPI 的可实现性
虚高的数字并不能激励工人积极 建立社交 媒体社区 工作，只能让他们相信自己无论如何都无法达到这些目标。低利率也会产生负面影响。
例如，一家家具制造公司每月销售价值 500,000 卢布的商品：
使用这样的输入数据来表明 700,000 卢布的新销售计划是不正确的。短时间内实现这些指标根本是不可能的。即使在生产效率提 短信列表 高的情况下，工人也不会得到奖金。
正确的决定是将标准设定为相同的 500,000 卢布，并对超过该标准的任何内容分配奖金。其大小应与成就成正比。
可测量性
所有支付奖金的 KPI 都必须是可衡量的。如果业务中存在需要考虑但无法计算的东西（例如客户忠诚度），那么在支付奖金时，这些指标应该具有最小特定权重。
错误做法：员工KPI由管理部门负责人考核。 70% 的奖金支付取决于他们的决定。很明显，员工不仅在工作场所会开始赢得其经理的忠诚，而且在工作之外，他们也会试图在工作中找到朋友作为依靠。
正确做法：最好将主要KPI设为销售量、平均支票金额或其他可量化的指标。并且评估不应由同事做出，而应由与经理共事的客户做出。
无论是公司管理者还是全体员工，都不应该将KPI的计算看作是一种惩罚和扣钱的制度。这无疑是激励大家在工作中表现更好的一种方式。禁止以剥夺奖金或解雇相威胁的方式进行操纵。如果工作是在经理的压力下进行的，那么专家就会撒谎、伪造指标并告发同事。组织中的这种氛围绝不会有助于增加整体收入。